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  Loslassen können

Nicht leicht: Abschied vom Unternehmen

Häufig unterschätzen die Betroffenen, dass Emotionen bei der Unternehmensnachfolge - insbesondere im Rahmen der Familiennachfolge - eine große Rolle spielen. Dabei sind sie im Unternehmen eine der häufigsten Ursachen für das Scheitern des Generationswechsels.

Für einen Unternehmer, der seinen Betrieb mit viel Mühe über viele Jahrzehnte aufgebaut hat, ist es sicherlich nicht leicht, sich aus dem aktiven Tagesgeschäft zurückzuziehen und zu sehen, dass nun ein Jüngerer die Geschicke seines Unternehmens lenkt.

Zukunft ohne Unternehmen planen

Mit der Übergabe ist Ihre unternehmerische Meinung und Erfahrung oft nicht mehr gefragt. Sichtbarer Ausdruck für diesen emotionalen Konflikt gerade in Familienbetrieben ist, dass der ehemalige Chef immer wieder mal reinschaut, um nach dem Rechten zu sehen und sich dabei wenig Freunde macht. Viele Unternehmer können sich ein Leben ohne Ihr Unternehmen kaum vorstellen. Deswegen ist es hilfreich, sich schon frühzeitig zu überlegen, wie sie die Zeit nach vollzogener Übergabe gestalten wollen.

Altbewährtes muss sich ändern

Versuchen Sie - so schwer es auch fallen mag - zu akzeptieren, dass die jüngere Generation manches anders sieht und anders umsetzt. Machen Sie Zugeständnisse. Nehmen Sie hin, dass die Dinge neu gestaltet, dass auch Fehler gemacht werden. Nur so kann Ihr Nachfolger das Unternehmen und sich selbst weiterentwickeln.

Der Senior hat dem Betrieb 'seinen Stempel aufgedrückt' und ist mit seiner Art der Unternehmensführung erfolgreich gewesen. Aber nicht nur der Senior: In vielen mittelständischen Betrieben hat die Ehefrau eine klar definierte Position, informell ist sie oft auch zuständig für das Beziehungs-Management im Unternehmen.

Diese Beziehungsarbeit fließt meist unbemerkt in den Arbeitsprozess mit ein. Der Nachfolger wird sicherlich seine eigenen Vorstellungen von Unternehmensführung in den Betrieb einbringen wollen. Dies kann nur schwer gelingen, wenn er im Schatten seines Vorgängers steht.

Die Fälle, in denen der scheidende Chef vom Junior getroffene Entscheidungen kritisiert oder gar in die Unternehmensführung eingreift, sind nicht selten. Dies führt in aller Regel zu Auseinandersetzungen, in die auch Mitarbeiter einbezogen werden. So untergraben viele Unternehmer die Autorität Ihres Nachfolgers und setzen unter Umständen die Zukunft ihres Betriebes aufs Spiel.

Verhältnis zum Nachfolger klären

Besprechen Sie mit einer Person Ihres Vertrauens, die auch fähig ist, Ihnen kritischen Rat zu geben, welche Verhaltensweisen dem Nachfolger gegenüber für Sie als scheidenden Unternehmer angemessen sind. Achten Sie bei diesen Gesprächen auf unangenehme Gefühle, die Sie vielleicht bei manchen Themen haben. Versuchen Sie, diese Gefühle zu akzeptieren und bringen Sie sie als 'Ihre Gefühle' oder 'Ihren Eindruck' zur Sprache. Dies bedeutet, dass Sie dafür niemandem die Verantwortung zuschieben, sondern dafür selbst die Verantwortung übernehmen. Setzen Sie sich - so wie Sie es als Unternehmer gewohnt sind - aktiv mit Ihrer neuen Lebensphase auseinander.

Definieren Sie die Übergabe und Ihre Rolle dabei als ein neues Projekt, das Sie mit Ihrer unternehmerischen Klarheit und Weitsicht planen und umsetzen. Es geht jedoch dabei nicht um neue Märkte oder neue Produkte, sondern das Ziel heißt 'Loslassen'. Allein das Erreichen dieses Zieles ist paradoxerweise eine wichtige existenzsichernde Maßnahme für die Zukunft des Unternehmens.

Klare Regelungen bei einer gemeinsamen Übergangsphase

Für den Fall, dass Sie sich entschließen, gemeinsam mit Ihrem Nachfolger eine Zeit im Unternehmen zu arbeiten, sollte dieser Zeitraum vorher genau festgelegt werden. Vorteil dieser Variante ist, dass der Nachfolger sukzessive die inneren und äußeren Strukturen des Betriebes kennen lernt. Vereinbaren Sie gemeinsam bestimmte Spielregeln, die für beide Seiten bindend sind. Unterliegen Sie nicht der Versuchung, bei anscheinend weit reichenden Fehlentscheidungen des Nachfolgers autoritär durchzugreifen. In solchen Fällen ist es ratsam, einen von beiden Seiten akzeptierten Moderator hinzuzuziehen. Dabei versteht es sich von selbst, dass solche Konflikte nicht vor der Belegschaft ausgetragen werden.

Definieren Sie zusammen mit Ihrem Nachfolger genaue Aufgaben- und Verantwortungsbereiche mit eindeutigen Kompetenzen, und übertragen Sie diese Schritt für Schritt nach einem vereinbarten Zeitplan. Beteiligen Sie den Junior - entsprechend seiner übernommenen Verantwortung - an Erfolg und Kapital. Das fördert die Motivation und das unternehmerische Denken. Je selbständiger Sie den Junior arbeiten lassen, je mehr Verantwortung Sie an ihn übertragen, desto leichter fällt Ihnen das Loslassen.

Falls Sie während des Übergabeprozesses merken, dass Ihnen der Abschied vom Unternehmen schwerer fällt als erwartet, sollten Sie Ihre Entscheidung dennoch nicht mehr ändern. Die Unterbrechung eines Übergabeprozesses führt bei allen Beteiligten zu Irritationen und Frustrationen und bringt unkalkulierbare Folgen mit sich.

(Quellangabe: Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie - BMWi)
   
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